MENU
22. September 2017

ESG-begrebet vil udvande CSR-begrebet

Investorer halter langt efter OECD’s retningslinjer for ansvarlighed

23. april 2017 !, Erhvervsfilosofi.dk #5, 2017, årgang 3, Interview, Refleksion

Afgørelse i tørklædesag kolliderer med fundamentale moralske principper

Interview: EU-domstolen har for nylig afsagt dom i en sag fra Belgien, hvor sikkerhedsfirmaet G4S besluttede at fyre en muslimsk kvindelig receptionist, der efter tre års ansættelse tilkendegav, at hun ville begynde at bære hovedtørklæde på sit arbejde. Ifølge dommen var fyringen ikke udtryk for uretmæssig forskelsbehandling, eftersom den var begrundet i firmaets interne regler, der forbyder ansatte ”at bære synlige tegn på deres politiske, filosofiske eller religiøse overbevisning.”

”Firmaets regler behandler alle de ansatte i virksomheden på samme måde, ide de generelt og uden differentiering pålægges at bære neutral påklædning,” lyder det fra domstolen. Dommen har efterfølgende skabt debat. Kristelig Dagblad kalder på lederplads dommen for ”et pragmatisk tørklædeforbud.”

Özlem Cekic, der er forkvinde for Foreningen Brobyggerne, er uenig.

”Det er en trist udvikling. Man sender et signal om, at muslimske kvinder ikke har den samme retssikkerhed i forhold til deres arbejdsplads som andre. At man på baggrund af deres religion kan fyre dem,” skriver hun i et debatindlæg i BT.

Marie Ventegodt Liisberg, ligebehandlingschef ved Institut for Menneskerettigheder, er også ked af dommen.

”Personligt mener jeg, at det er trist, at det er blevet så socialt accepteret i Europa, at lovgivere og virksomheder kan bestemme, at muslimske kvinder ikke må bære tørklæde. Det er et klart tegn på, at vores samfund er domineret af patriarkalske holdninger og et negativt syn på islam,” skriver hun i et debatindlæg i Politiken.

Religion indtager en central plads i mange menneskers liv

I samme debatindlæg udviser Liisberg imidlertid også forståelse for dommen: ”Jeg ville ønske, at EU-domstolen i disse sager havde valgt at yde en stærkere beskyttelse af muslimske kvinders selvbestemmelse. Men der er desværre ingen tvivl om, at det ville have været politisk uklogt i det nuværende politiske klima. I det lys synes jeg, at EU-domstolens dom er klog og velafbalanceret.”

Nils Holtug, professor i filosofi og leder af Centre for Advanced Migration Studies ved Københavns Universitet, har forsket i politisk filosofi og multikulturalisme i en årrække. Erhvervsfilosofi.dk har opsøgt Holtug til en snak om EU-dommen.

Hvad mener du om EU-domstolens afgørelse i sagen, hvor det belgiske sikkerhedsfirma G4S fyrede en kvindelig receptionist, der ønskede at bære hovedtørklæde?

”Der er ikke nogen tvivl om, at dommen indskrænker en gruppe menneskers religionsfrihed. Og som udgangspunkt er det noget, vi bør være betænkelige ved, især set i lyset af hvor fundamental en frihedsrettighed der her er tale om. Spørgsmålet er, om der er andre grunde, der vejer tungere. Ud fra det, jeg kender til sagen, kan jeg ikke få øje på sådanne grunde. Hvis tørklædet begrænser den ansattes jobfunktion, hvilket der sikkert findes eksempler på, så kan virksomheder med rette kræve, at den ansatte ikke bærer tørklæde. Men i forhold til den konkrete sag kan jeg ikke se, at vedkommende skulle være ude af stand til at udføre sit job som receptionist. Derfor mener jeg, at der i denne sag er tale om en beklagelig indskrænkning af religionsfriheden. Derudover er det også en indskrænkning af ytringsfriheden, da det at gå med tørklæde også er en form for religiøs statement.”

I forhold til det sidste er det vel umiddelbart rimeligt, at virksomheder har mulighed for at begrænse deres ansattes ytringsfrihed. Som ansat kan man vel eksempelvis ikke kræve, at man kan komme på arbejde iført en kasket med en hvilken som helst påskrift?  

”Der findes givetvis masser at tilfælde, hvor det er rimeligt, at virksomheder begrænser de ansattes ytringsfrihed. Det er bare vigtigt at holde sig for øje, at indskrænkninger af fundamentale frihedsrettigheder altid skal begrundes. Der kan sagtens være gode grunde til, at de ansatte skal bære en given uniform. Og hvis disse grunde er stærke nok, så er der ikke tale om en uberettiget indskrænkning af ytringsfriheden. Der er eksempelvis gode grunde til, at politiet bærer uniform.”

Der er forskel på hijab og niqab

I et debatindlæg i BT skriver Özlem Cekic, at der er forskel på at forbyde en kasket og et religiøst tørklæde. I den forbindelse hævder hun, at en kasket ikke er ”omfattet af frihedsrettighederne, men det er tørklædet, da der er religionsfrihed. Det er den store forskel.” Er du enig i den betragtning?

”Jeg mener, at der er gode grunde til, at vi har religionsfrihed. Det er ikke, fordi religion i sig selv er vigtigere end andre identiteter, folk kan have, men der er pragmatiske grunde til at have særligt fokus på religiøse friheder. Religionsfriheden og det sæt af oplysningsværdier, den er en del af, var med til at gøre en ende på de europæiske religionskrige i det 16. og 17. århundrede. Det er simpelthen en god måde at håndtere religiøs pluralisme på. Det er ikke, fordi jeg mener, at det at kunne udleve sin religiøse identitet principielt er vigtigere end at kunne udleve alle mulige andre identiteter. Men jeg mener, der er gode pragmatiske grunde til at skelne mellem kasketter og religiøs hovedbeklædning. Religion indtager jo en ret central plads i mange menneskers liv. Det er noget, de strukturerer mange facetter af deres liv ud fra. Og det vil være noget, som de lægger meget vægt på. Det er det, der ofte gør religion til noget særligt.”

Så det er en pragmatisk empirisk baseret begrundelse, der gør, at du er enig med Cekic i, at vi bør skelne mellem religiøs hovedbeklædning og eksempelvis fodboldkasketter? Fordi religion simpelthen betyder meget i mange menneskers liv, bør vi tage særligt hensyn?

”Ja, men helt generelt mener jeg, at virksomheder bør være varsomme med at indskrænke deres ansattes frihed. Derfor bør virksomheder heller ikke forhindre deres ansatte i at gå med eksempelvis fodboldkasketter, medmindre der er gode grunde til det.”

For at vende tilbage til religiøs påklædning. Er der i din optik forskel på, hvordan virksomheder bør forholde sig til muslimske kvinder, der ønsker at bære såkaldt hijab, hvor kun håret er dækket, eller som ønsker at bære fuld niqab, hvor kun øjnene er synlige?

”Man kan sagtens forestille sig jobfunktioner, som en niqab vil hæmme, men som uden problemer kan udføres af kvinder, der bærer hijab. Derfor er der forskel på hijab og niqab. Når der er tale om kommunikation, der foregår face to face, så kan niqab måske i nogle situationer være problematisk, da man ikke kan se vedkommendes mimik. Derved kan en niqab have nogle begrænsninger i forhold til at kunne varetage forskellige jobfunktioner.”

I politisk filosofi skelner man ofte mellem forskelsblinde rettigheder og grupperettigheder. Kan du forklare forskellen, samt hvorvidt den er relevant i forhold til G4S-sagen?

”Grupperettigheder er rettigheder nogle har, men andre ikke har. Eksempelvis er det i Danmark tilladt for sikher at køre motorcykel uden styrthjelm, så de kan bære turban i stedet. Det er en grupperettighed, fordi det kun er sikher, der har den rettighed. Jeg kan ikke benytte mig af den. Den slags grupperettigheder bliver ofte begrundet med, at de sikrer lige muligheder. Forskelsblinde rettigheder er rettigheder, der tildeles alle. I G4S-sagen er der tale om en regel, man forventer, at alle lever op til. Man kan derfor sige, at reglen er forskelsblind. Men en forskelsblind rettighed eller regel er ikke nødvendigvis rimelig. Hvis G4S eksempelvis i stedet havde krævet, at alle deres ansatte skulle bære muslimsk tørklæde, så ville den regel også være forskelsblind, om end den jo ville være åbenlyst urimelig, da den jo ikke stiller alle lige. Her vil muslimer, der gerne vil gå med tørklæde, jo være stillet meget bedre end de medarbejdere, der af forskellige grunde ikke ønsker at gå må tørklæde. Man skal være opmærksom på i forhold til forbuddet mod tørklæder og andre religiøse symboler, om det stiller folk lige. Og det synes ikke at være tilfældet i G4S-sagen, fordi den interne regel i virksomheden stiller dem, der er ligeglade med at gå med religiøse symboler, væsentlig bedre end dem, der har et ønske om eksempelvis at gå med tørklæde.”

Så forbud mod religiøse symboler på arbejdspladsen konflikter med det grundlæggende moralske princip om lige muligheder?

”Ja, og selv om tildeling af lige muligheder ikke altid er udslagsgivende, kan man sige, at her er tale om et forbud, som både er i strid med retten til religionsfrihed og med princippet om lige muligheder. Når der samtidig ikke er tungtvejende grunde til at have forbuddet, bør virksomheden genoverveje, om det er rimeligt at bevare det.”

Hvor langt skal virksomheder gå i forhold til at imødekomme ønsker fra religiøse minoriteter. Bør virksomheder eksempelvis oprette bederum?

”Her bør man skelne mellem, hvorvidt det bør være lovpligtigt for virksomheder at oprette bederum, og hvorvidt det vil være moralsk prisværdigt, hvis de gør det. Jeg mener ikke, at det bør være lovpligtigt. Hvorvidt det er moralsk prisværdigt, afhænger af en masse pragmatiske forhold, herunder hvor mange medarbejdere på virksomheden der ønsker et bederum, og hvilke muligheder virksomheden har for at oprette et sådan rum. Er der et ledigt rum? Vil det have store omkostninger for virksomheden at oprette et bederum? Hvorvidt det er moralsk prisværdigt, afhænger således af en række konkrete forhold. Men alt andet lige synes jeg, det er moralsk prisværdigt, at virksomheder prøver at imødekomme medarbejdernes forskellige interesser.”

Mener du, at virksomheder bør tage særlige hensyn til visse grupper, herunder til religiøse minoriteter?

”Jeg mener, at virksomheder i visse situationer bør tage særlige hensyn til medarbejdere, der af den ene eller anden grund har særlige udfordringer. Det kan være på grund af sygdom, handikap, religiøs overbevisning osv. Men særlige hensyn indebærer ikke nødvendigvis grupperettigheder eller særlige regler, der kun gælder for en bestemt gruppe. Der er mange forskellige måder at gøre det på. I forhold til G4S-sagen så behøver virksomheden ikke at indføre en grupperettighed, der giver muslimske kvinder lov til at bære tørklæde. I stedet kan G4S bare sige, at det må medarbejderne selv om. Det samme gælder i forhold til kantinemad. Hvis der er medarbejdere, der af den ene eller anden årsag ikke spiser svinekød, så kan man bare sørge for, at der altid er et alternativ. Det kræver ikke grupperettigheder eller særregler. Det handler bare om at have en varieret menu, som alle kan benytte sig af.”

Er vi i debatten for fokuserede på grupperettigheder og særhensyn, selv om det ofte ikke er det, det drejer sig om?

”Ja, der synes at være en tendens til at fokusere for meget på disse ting. Hvis der er medarbejdere, der ikke spiser svinekød, tager vi ikke mere hensyn til dem ved ikke at servere svinekød, end vi tager hensyn til dem, der ønsker at spise svinekød, når der er svinekød på menuen. Begge dele er bare udtryk for, at man forsøger at tage hensyn til en gruppe medarbejdere. Derfor forekommer det tendentiøst at kalde det ene for et særhensyn. Det centrale er, at virksomheder bør forsøge at imødekomme de ønsker og behov, medarbejderne har. Og det gælder sådan set både dem, der holder af at spise svinekød og dem, der foretrækker noget andet på tallerkenen.”

For at læse artiklen skal du logge ind eller oprette dig!

Kontakt os på 60216085 for et BUSINESS abonnement.

eller

INTRO

   

Tags: ,

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *