”Har du fem minutter til lidt feedback?” - få sætninger kan skabe så meget uro i maven på både afsender og modtager. Vi ved alle, at god feedback kan løfte samarbejdet, styrke læringen og i sidste ende gavne bundlinjen. Alligevel ender mange samtaler i vage indtryk, forsigtige komplimenter eller ubrugelige råd. Hvorfor?
Ofte mangler vi et fælles sprog, klare rammer og de helt konkrete spørgsmål, der forvandler indtryk til indsigt - og indsigt til handling. Netop derfor har vi samlet 12 skarpe spørgsmål, som guider dig og dine kolleger sikkert gennem hele feedback-rejsen: fra afklaring af formål til forpligtende næste skridt.
I denne artikel får du:
- En overskuelig model for psykologisk tryghed, formål og spilleregler.
- De 12 spørgsmål fordelt på tre faser - med eksempler, do’s & don’ts.
- En praktisk drejebog til 1:1-, team- og hybrid-situationer.
- Et kig på de typiske faldgruber og hvordan du undgår dem.
Uanset om du er leder, specialist eller ny i jobbet, vil du opdage, hvordan målrettet feedback kan blive dit mest værdifulde læremiddel - ikke endnu en belastning på to-do-listen. Klar til at give (og modtage) feedback, der rent faktisk rykker?
Lad os dykke ned i rammerne - og starte rejsen mod bedre samtaler, stærkere relationer og mere effektive resultater.
Rammerne: Psykologisk tryghed, formål og spilleregler
Psykologisk tryghed er ilten i al værdifuld feedback. Inden spørgsmålene overhovedet kommer på bordet, skal deltagerne vide, at deres bidrag hverken bliver misbrugt eller misforstået. Sæt derfor formålet først: Er målet læring, forbedret performance eller relationel afstemning? Uanset svaret beskriver du klart, hvem gør hvad - afsender giver observationer, modtager stiller afklarende spørgsmål og beslutter næste skridt, mens en eventuel observatør opsummerer og sikrer balancen. Anerkend forskelle i magt og erfaring eksplicit, så alle føler sig ligeværdige, og aftal en tidsramme (fx 15 min. fakta, 10 min. refleksion, 5 min. beslutning). Fortrolighed cementeres ved et simpelt ”hvad der siges her, bliver her”, og samtykke indhentes mundtligt: ”Er du klar til at få feedback nu - og på dette emne?”
Inden processen starter, afklarer du konteksten: Hvilken konkret situation taler vi om, hvilke mål var i spil, og hvilke interessenter blev berørt? Kun når scenen er tydelig, kan adfærden vurderes adskilt fra intentionen. Brug derfor udsagn som ”Jeg lagde mærke til, at du talte i fem minutter uden pauser” i stedet for ”Du er dominerende”. Fokuser konsekvent på synlig adfærd og målbar effekt; det beskytter respekten, mindsker forsvar og gør udviklingspunkter håndgribelige. Slut rammesætningen af med fælles spilleregler: ét taler ad gangen, ingen løsningsforslag før modtageren beder om dem, og alle spørgsmål skal handle om læring frem for begrundelse af skyld. Når disse elementer er på plads, kan de 12 spørgsmål foldes ud med maksimal klarhed og minimal risiko.
De 12 spørgsmål (1/3): Afklaring og mål – kom skarpt fra start
Første skridt i enhver feedback-samtale er at stille skarpt på hvorfor og hvad. Når både afsender og modtager er enige om formål og fokus, falder nervøsiteten, og sandsynligheden for brugbare indsigter stiger markant. Her får du de fire spørgsmål, der sætter rammen for resten af processen og sikrer, at I taler om det rigtige på det rigtige niveau.
1. Hvad vil du opnå? - Afdækker ønsket effekt og succeskriterier.
Eksempel: “Jeg vil gerne styrke min gennemslagskraft ved projektkick-off, så teamet forpligter sig hurtigere.”
2. Hvilken situation taler vi om? - Zoomer ind på én konkret hændelse frem for en generel vurdering.
Eksempel: “Mødet i mandags, hvor vi præsenterede tidsplanen for styregruppen.”
3. Hvad er vigtigst at få feedback på? - Prioriterer de 1-2 adfærdselementer, der giver størst læring.
Eksempel: “Min åbning på fem minutter - både tonefald og brug af slides.”
4. Hvad har du allerede prøvet? - Anerkender tidligere indsatser og forebygger gentagelser.
Eksempel: “Jeg har øvet pitch’en foran spejlet og fået sparring fra en kollega, men jeg er stadig usikker på, om budskabet lander.”
Når de fire afklarende spørgsmål er besvaret, har I en fælles mental protokol: I ved præcis, hvilken adfærd der er på spil, hvorfor den er vigtig, og hvordan den passer ind i en større kontekst. Dermed er fundamentet lagt til næste trin - de konkrete observationer - uden at fare vild i fortolkninger eller gode råd, der rammer ved siden af.
De 12 spørgsmål (2/3): Observation og effekt – fra indtryk til indsigt
Spørgsmål 5: “Hvad så/hørte jeg?” - beskriv fakta uden fortolkning
Pointen er at give den anden et neutralt spejl at kigge i. Hold dig til synlige handlinger, tonefald, ordvalg, tidsforbrug osv. Eksempel: “Da du præsenterede budgettet, talte du i to minutter uden pauser og kiggede kun på skærmen.” Det er præcist, efterprøvbart - og åbner for dialog. Til forskel fra: “Du virkede stresset.” (gæt om intention).
- Do: Brug sanseord (så, hørte, lagde mærke til) og tidsmarkører.
- Don’t: Tilskriv intentioner (“Du ville imponere”) eller karakter (“Du er… ”).
Spørgsmål 6: “Hvilken virkning havde det?” - gør effekten synlig
Når observationen er på plads, kobles den til konsekvensen. Det kan være på modtageren selv, teamet eller kunden. Eksempel: “Da du hævede stemmen, trak to deltagere sig fysisk tilbage, og dialogen stoppede i 20 sekunder.” Spørgsmål 7 følger op: “Hvad virkede særligt godt?” Her forstærkes styrker og ressourcer, som modtageren kan gentage. Eksempel: “Din konkrete case gjorde kompleksiteten tydelig, og jeg så flere nikke anerkendende.”
- Do: Nævn både tællelige (tid, salgstal) og følelsesmæssige effekter (stemning, engagement).
- Don’t: Kom med løsninger allerede her - effekten skal først forstås.
Spørgsmål 8: “Hvad undrede mig?” - nysgerrighed som katalysator
Det sidste spørgsmål i denne blok legitimerer usikkerhed og inspirerer til refleksion. Ved at udtrykke undren signalerer du respekt: “Jeg undrede mig over, at du stod ved siden af flipoveren uden at bruge den - hvad lå der bag det valg?” Det inviterer til dialog, fremfor at låse modtageren i et forsvar. Brug det til at udforske antagelser og skjulte benspænd inden I bevæger jer videre til udviklingsspørgsmålene.
- Do: Stil åbne, undersøgende spørgsmål og giv plads til forklaringer.
- Don’t: Forklæd kritik som undren (“Jeg undrer mig over, hvorfor du altid…”) - det gennemskues lynhurtigt.
De 12 spørgsmål (3/3): Udvikling og forpligtelse – fra indsigt til handling
Hvor de første otte spørgsmål skaber forståelse for situation og effekt, handler de sidste fire om at forvandle indsigt til konkret handling. De fungerer som en mini-handlingsplan, der både fremmer ejerskab og gør det let for teamet at følge op:
- Hvilke alternativer ser du?
Får modtageren til selv at generere løsningsmuligheder før kollegerne byder ind. Tip: Bed om mindst to-tre idéer for at undgå tunnelsyn. - Hvad vil du gøre næste gang?
Omsætter alternativerne til én specifik, tidsafgrænset adfærd. Brug gerne formuleringen: “Næste gang (konkret situation) vil jeg (konkret handling).” - Hvilken støtte har du brug for?
Gør det legitimt at bede om hjælp og tydeliggør, om der er brug for feedback-makker, sparring, ressourcer eller blot et skulderklap. - Hvornår følger vi op?
Afslutter ringen og giver en dato, hvor adfærden genbesøges. Et simpelt “skal vi lige vende det om tre uger til fredagsmødet?” er nok til at skabe ansvarlighed.
Forankr handlingen ved at skrive aftalen ned (fx i en fælles læringslog), lade modtageren opsummere med egne ord og placere opfølgningen i kalenderen med det samme. Undgå at presse løsninger ned over hovedet; spørg i stedet: “Hvis vi sidder fast, hvordan spotter vi det tidligt?” Tilbyd mikro-støtte (10 minutters check-in, et lynopkald efter præsentationen), så feedbacken føles som en fælles investering, ikke en kontrolmekanisme. Når næste opfølgning kommer, start med at spørge: “Hvad har du afprøvet siden sidst, og hvad lærte du?” - så bliver feedback-cirklen en kontinuerlig læringsproces, der driver både personlig udvikling og bedre forretning.
Faldgruber, etik og opfølgning: gør feedback bæredygtig
Når feedback løber af sporet, skyldes det oftest nogle få, men giftige, faldgruber. Som afsender risikerer du at falde i domsfælden (“Du er ustruktureret”), løsningsfælden (råd før indsigt) eller deciderede personangreb. Som modtager kan du blive defensiv eller filtrere selektivt. Hold derfor fast i adfærdsnære observationer og brug et sprog, der udforsker frem for at vurdere. En hurtig tjekliste før du taler:
- Sig “Jeg lagde mærke til…” i stedet for “Du er…”.
- Beskriv konkret handling + kontekst + effekt.
- Undgå “men” - brug “og” for at bygge videre.
- Vent med løsningsforslag, til modtageren selv har reflekteret.
Etik handler også om magt- og relationsasymmetri. Feedback fra leder til medarbejder eller fra erfaren specialist til ny kollega opleves anderledes end det omvendte. Skab balance ved at:
- Aftale dobbeltsidet feedback - begge parter giver og modtager.
- Anvende turtagning (fx 2 min. taletid hver) og en neutral facilitator ved store hierarkier.
- Sætte bias-briller på bordet: spørg eksplicit “Kunne der ligge køns-, alder- eller kultur-bias bag min observation?”.
- Validér med data eller flere observationer, hvis tvivl.
Feedback virker kun, hvis den fører til handling. Afslut derfor altid med en opfølgningsaftale i tre trin:
- Micro-action: Én konkret handling inden for 48 timer (fx “Jeg tester at starte mødet med en klar agenda”).
- Læringslog: Notér kort hvad virkede / hvad lærte jeg; det kan være i en delt OneNote eller en papirlommebog.
- Måling: Aftal et simpelt “før-efter” datapunkt (fx antal afbrudte møder, NPS-score fra teamet) og en tidshorisont (2 uger, 1 måned).