Direktionen skifter kaptajn. Telefonerne kimer, medarbejderne lytter efter signaler, og markedet holder vejret. Statistisk set mislykkes op mod 40 % af alle CEO-skift i løbet af de første 18 måneder – og regningen kan løbe op i millionklassen, målt på tabt momentum, nøglemedarbejdere der forlader skuden og strategier, der går i stå.

Men sådan behøver det ikke at gå. Med en metodisk, forretningsdrevet og menneskelig onboarding kan den nye topchef skabe værdi fra dag ét og sætte en stærk retning, før støvet har lagt sig. Netop dét er formålet med denne artikel: at klæde både bestyrelse, direktion og HR på med ni konkrete trin, der omsætter erfaring og erhvervsfilosofisk klarhed til handling.

Vi stiller skarpt på alt fra mandat­afklaring og governance-rytmer til kulturdiagnose og de kritiske første 100 dage. Hvert trin er pakket med praktiske råd og strategiske vinkler, så du kan sikre, at det næste CEO-skifte bliver en accelerator – ikke en risiko.

Klar til at styrke bundlinjen gennem bedre beslutninger, stærkere relationer og målbar eksekvering? Så læn dig tilbage og følg med, når vi folder “9 trin til en effektiv onboarding af ny CEO i direktionen” ud.

1) Afklar mandat og succeskriterier med bestyrelsen

Det første møde mellem bestyrelse og ny CEO sætter tonen for hele ansættelsesforløbet. Jo mere eksplicit I får klargjort mandatet, desto hurtigere kan CEO’en skabe resultater – uden misforståelser eller unødvendige tilløb.

1. Skab fælles forståelse for visionen

  • Genbesøg strategien: Sammenhold den eksisterende strategi med CEO’ens perspektiv. Hvor er der konsensus, og hvor er der bevidste huller til nyfortolkning?
  • Prioritér strategiske temaer: Markér de 2-3 langsigtede value drivers (fx international ekspansion, digitalisering, M&A), som bestyrelsen ønsker størst ledelsesmæssigt fokus på.
  • Afstem tidshorisont: Er ambitionerne formuleret i ét, tre eller fem år? Tidsrammen influerer både risikovillighed og investeringsbehov.

2. Aftal mandat og beslutningsrum

  1. Investeringskompetence: Definér øvre beløbsgrænser, hvor CEO kan handle uden forudgående bestyrelsesgodkendelse.
  2. Organisatoriske ændringer: Fastlæg hvilke stillingsniveauer eller omkostningsrammer, der kræver inddragelse af formanden.
  3. Krisestyring: Beskriv eskalationsveje ved compliance-brud, cyberangreb eller væsentlige finansielle afvigelser.

3. Gør succeskriterier målbare

Måldimension Konkrete KPI’er Tid Risikotolerance
Finansiel performance EBIT-margin > 12 %, cash conversion > 90 % 12 mdr. ± 1 pp.
Vækst Organisk omsætning +7 % 12 mdr. ± 2 pp.
Kultur & talent Engagement-score > 75, kritiske nøgleprofiler fastholdt 18 mdr. Lav tolerance for afvigelse

4. Sæt milepæle og rapporteringsrytme

  • 30 dage: CEO præsenterer førstehand-indtryk og antagelser. Aftal format (6-8 slides, 60 min).
  • 60 dage: Foreløbig handlingsplan valideres af bestyrelsen. Kritiske beslutninger fremhæves.
  • 90 dage: Endelig 100-dages plan og budget-reforecast.
  • Løbende: Månedsvise flash reports (finans + operationel) og kvartalsvis deep-dive.

5. Identificér det ikke-til-forhandling

Selv den mest visionære CEO skal kende virksomhedens red lines:

  • Kerneværdier: Etiske eller bæredygtige principper, som aldrig må kompromitteres.
  • Governance-struktur: Ejerskabs- og kontrollogik, der er knyttet til lovgivning, børsregler eller ejeraftaler.
  • Kapitalstruktur: Minimumslikviditet, gearing-loft eller credit rating, som skal opretholdes.

Ved at investere tid i ovenstående punkter sikrer bestyrelsen en CEO, der arbejder med fuld klarhed – og dermed markant større sandsynlighed for tidlige, synlige resultater.

2) Planlæg før dag ét: data, logistik og fortrolighed

En effektiv onboarding begynder inden den nye CEO sætter sin fod på hovedkontoret. Jo mere præcist og struktureret forarbejdet er, desto hurtigere skaber CEO’en værdi – og desto færre kritiske dataspor ligger og flyder i e-mails og usikre delingsplatforme. Nedenfor finder du en tjekliste til det forberedende arbejde, som bør være afsluttet senest én uge før tiltrædelsen.

1. Kurateret informationspakke

Emne Nøgledokumenter Format & ansvarlig
Strategi & mål Årshjul, strategiplan, målarkitektur, tidligere strategireviews PDF / SharePoint – Strategy Office
Marked & konkurrenter Segmentrapporter, markedsstørrelse, SWOT, konkurrentprofiler Power BI – Commercial Excellence
Governance Vedtægter, bestyrelses-charter, politikker, risikorapport PDF – Legal & Compliance
Kultur & organisation Engagement-survey, kulturmanifest, nøgleprocesser, org-diagram Intranet – HR
Finansiel overview P&L, balance, cashflow, budget, forecast & bank-covenants XLSX – CFO Office

Alle filer samles i et krypteret datarum (f.eks. OneDrive med MFA) og mærkes med “CEO Onboarding – Strictly Confidential”, så det er krystalklart, at materialet er omfattet af fortrolighed.

2. Fortrolighed & adgang

  1. NDA før deling: Underskriv en gensidig fortrolighedsaftale (selv med interne kandidater) for at lukke mulige lækager.
  2. IT-setup: Laptop, telefon, VPN, MFA-token og pre-onboardet e-mailkonto ([email protected]) klargøres og testes.
  3. Sikker kanal til formanden: Aftal en krypteret chat (Signal eller Teams-kanal med private indstillinger) til følsomme emner.
  4. Fysisk adgang: Badge, parkeringsplads, adgang til mødelokaler, reception mv. klar fra kl. 07:00 på dag ét.

3. Praktiske forhold & kalender

  • Reservationsblok i CEO’ens kalender til dybdelæsning af materialet (mindst 2×4 timer) i ugen op til start.
  • Book kontor, møbler, IT-skærme – alt leveret og installeret senest tre dage før start.
  • Sørg for fysisk “welcome kit”: virksomheds‐merch, kulturkort & organigram.

4. 30-dages high-level plan

  1. Dag 1-5: Dybdelæsning + 1:1-møder med bestyrelsesformanden, CFO, CHRO og intern sponsor.
  2. Dag 6-10: Financial deep-dive, systemdemoer (ERP, CRM, BI). Frontline-besøg på to nøglelokationer.
  3. Dag 11-20: Interessentmøder: top-20 medarbejdere, kunder, banker, faglige organisationer.
  4. Dag 21-30: Udarbejdelse af hypotese-baseret 100-dages plan inkl. feedback fra sponsor & formand.

5. Intern sponsor/mentor

Udpeg en C-level sponsor – typisk CFO eller CHRO – med mandat til at:

  • Give uformel kontekst om magtdynamikker og kulturkoder.
  • Agere sparringspartner på agenda, rytme og stakeholders.
  • Filtrere kalenderinvitationer og sikre, at CEO’en ikke drukner i møder.

Ved at have disse elementer på plads før dag ét, får den nye CEO en fokuseret, sikker og veldesignet start, der minimerer friktion og maksimerer hastigheden mod tidlige resultater.

3) Forretningsindsigt: forretningsmodel, P&L og værdidrivere

Ingen ny strategisk kurs kan lægges, før den nye CEO forstår nøjagtigt hvor og hvordan virksomheden tjener penge – og hvor den risikerer at tabe dem. De første uger bør derfor dedikeres til en systematisk dybdeboring i forretningsmodellen og de finansielle drivere.

1. Start med tallene – Men stop ikke dér

  1. P&L-diagnose:
    • Identificér top 5 indtægts- og omkostningslinjer og de underliggende volumen- og prisdrivere.
    • Zoom ind på bruttomarginer pr. segment, region og produktfamilie.
    • Få klarhed over engangs- vs. gentagne indtægter (subscription, serviceaftaler m.m.).
  2. Cashflow & balance:
    • Kortlæg cash conversion cycle (debitor-, kreditor- og lagerdage).
    • Screen for skjulte forpligtelser (leasing, guarantees, earn-outs).
    • Vurder gearing-niveau og covenants for at forstå finansiel handlefrihed.
  3. Pipeline & backlog:
    • Bed salgs- og projektledere kvantificere sandsynlighed, margin og likviditetseffekt pr. deal.
    • Sammenhold pipeline med kapacitets- og kompetenceplaner.

2. De spørgsmål, der afslører værdidrivere

Værdidriver Nøgletal Spørgsmål til teamet
Pris/kvalitet-position GM%, Net Promoter Score Hvad betaler kunderne reelt for? Hvor kan vi tage premium?
Volumen & kapacitet OEE, kapacitetsudnyttelse Hvilke flaskehalse begrænser vækst?
Kontraktdesign ARR, churn, kontraktlængde Hvilke klausuler flytter risiko/rendement?
Compliance-eksponering Sanktions-cases, revisionsnoter Hvilke bøder/stop-orders kan true P&L?
Innovation & pipeline R&D-ROI, hit-rate i Stage-Gate Hvad er time-to-market på næste generation?

3. Fra regneark til virkelighed – Besøg frontlinjen

Regnearket viser symptomerne; frontlinjen viser årsagerne. Planlæg i løbet af de første 30 dage:

  • En morgenvagt i produktionen eller i kundesupport for at høre kundernes rå feedback.
  • Ride-along hos sælgere for at se, hvor værdiskabelsen faktisk kommunikeres.
  • Gemba-walk med driftsledere: Hvilke manuelle work-arounds skjuler systemsvagheder?

4. Risiko, kontrakter og compliance – De tavse bundlinjedræbere

  1. Kontrakt-heatmap: Kortlæg top 20 kontrakter efter omsætning og efter risiko (garantier, performance bonds, incoterms).
  2. Compliance-review: Vurder status på GDPR, ESG-rapportering, AML, eksportkontrol osv.
  3. Forsikring & litigations: Få juridisk afdeling til at give et “worst-case P&L-impact” for kørende sager.

5. Leverancemodel & værdikæde

Skab et visuelt kort (value stream map) over hele kæden fra leverandør til kunde:

  • Margin-pool: Hvor i kæden ligger de højeste og mest stabile marginer?
  • Make-or-buy: Identificér muligheder for strategisk outsourcing eller vertikal integration.
  • Digital modenhed: Hvor kan automatisering øge skala eller differentiering?

6. Output: En kondenseret forretningsindsigt på én side

Indsaml alt ovenstående og destillér det ned til et “Business Model Snapshot” på én A3:

  • Top 3 værdidrivere & risici
  • Finansielle nøglemål og ranges (best/worst)
  • Kritiske antagelser, der skal testes i 100-dagesplanen

Denne indsigt er fundamentet for både strategiske “moonshots” og pragmatiske “quick wins” – og definerer, hvad der faktisk er muligt inden for CEO’ens første år.

4) Kultur, normer og beslutningspraksis

Den nye CEO ankommer ikke som et blankt lærred; hun træder ind i et levende økosystem af værdier, vaner og usynlige regler. Et hurtigt strategisk overblik kan ikke erstatte en dyb forståelse af den kulturelle undertekst, der bestemmer, om beslutninger reelt bliver taget – og efterlevet.

Kortlæg de bærende værdier og normer

  1. Fra PowerPoint til praksis: Sammenlign officielle værdier med adfærden ved kaffemaskinen. Hvor er gap’et?
  2. Ritualer og symboler: Identificér tilbagevendende begivenheder (f.eks. månedlige town-halls, fredagsbar, award-ceremonier). Hvad hyldes, og hvad ignoreres?
  3. Sproget afslører kulturen: Lyt efter interne buzzwords, humor og tabuer. Notér hvilke ord der bruges om kunder, konkurrenter og fejl.
  4. Etisk kompas: Gennemgå whistleblower-sager, compliance-træning og faktiske sanktioner. Stemmer tolerancen for risici overens med bestyrelsens?

Find de uformelle magtcentre

  • Netværksanalyse: Bed HR om data på mail- og møde-trafik (GDPR-kompatibel). Kortlæg “go-to-personer” uden formel titel.
  • Shadow boards & gatekeepers: Spot senior specialister eller projektledere, som reelt validerer initiativer før de når linjecheferne.
  • Ekstern påvirkning: Vurder hvor meget fagforeninger, nøglekunder eller investorer indirekte former daglig drift.

Beslutningshastighed og konfliktstil

Parameter Spørgsmål Tegn at kigge efter
Hastighed Hvor lang tid fra idé til eksekvering? Antal sign-offs, pilotkrav, mødefrekvens.
Data vs. intuition Vægtes Excel eller erfaring højest? Narrativer i beslutningsoplæg, brug af benchmark.
Konfliktstil Bliver uenigheder italesat åbent? Tone ved ledermøder, KPI-ejerskab, e-mail cc-kultur.

Historik, symbolske sejre og skuffelser

Grav i arkivet: tidligere strategiplaner, frasalg og “hero-projects”. Narrativer om fortidige succeser eller traumer påvirker organisatorisk selvtillid og risikovillighed.

Do’s & don’ts for hurtig kulturintegration

  • Do: Aftal “listening tours” i frontlinjen før strategiske udmeldinger.
  • Do: Fejr små, synlige resultater inden for de første 30 dage – tilpas form og kanal til kulturens præferencer.
  • Do: Brug interne historier og metaforer, når du forklarer nye tiltag; det øger resonansen.
  • Don’t: Underminér “usynlige helte” (fx senior specialister) ved at omgå dem i beslutningsflows.
  • Don’t: Overstyr eksisterende beslutningsfora i jagten på tempo; skab først fælles forståelse for hvorfor tempoet skal op.
  • Don’t: Undervurdér symbolske detaljer – alt fra påklædning ved fabriksbesøg til reaktion på forsinkede mails aflæses som værdistatement.

Næste skridt for den nye ceo

  1. Sæt 1:1-møder op med fem kulturelle nøglepersoner inden for de første ti arbejdsdage.
  2. Udarbejd et “culture heatmap” og del et højdepunkts-slide med bestyrelsesformanden på dag 30.
  3. Indfør en månedsrytme med refleksion over “decision velocity” og kulturelle roadblocks i direktionen.

En solid kulturdiagnose er ikke en akademisk øvelse; den er det kompas, som forhindrer, at strategien strandes i tavse modstrømme. Jo hurtigere den nye CEO kan navigere i de sociale normer, desto hurtigere kan hun frigøre organisationens fulde potentiale.

5) Interessentkort og relationsopbygning

Første skridt er at få fuldt overblik over, hvem der reelt påvirker CEO’ens handle­rum, og hvem der bliver påvirket af de kommende beslutninger.

  1. Identificér alle grupper
    Bestyrelsen, den øvrige direktion, nøgle­talenter, medarbejder­repræsentanter, kunder, leverandører/partnere, banker/investorer, myndigheder og medier.
  2. Klassificér efter indflydelse og interesse
    Brug en 2×2-matrix (høj/lav indflydelse vs. høj/lav interesse) som visuelt pejlemærke.
  3. Tildel relationsejer
    Afklar, hvem i organisationen der allerede har stærke relationer, og hvor CEO bør tage lead.
  4. Opdater løbende
    Sørg for kvartalsvis kalibrering – magtbalancer flytter sig hurtigt ved strategiskift og resultater.
Interessent Primær forventning CEO’s initiale succeskriterium Relationsejer
Bestyrelsen Strategisk retning & risikostyring Tillid til plan og tempo CEO (formand som sparringspartner)
Direktion Ledelses­afklaring & ressourcer Fælles mål og spilleregler CEO
Nøgle­talenter Udvikling & klar strategi Fastholdelse og energi HR-direktør / CEO
Kunder (Top 20) Værdi & stabil levering Kundetilfredshed ≥ X NPS CCO
Banker & investorer Robust performance Tro på forecast CFO
Myndigheder Compliance & transparens Ingen røde flag CRO/General Counsel
Medier Troværdige historier Neutral/positiv dækning Kommunikationschef

Lytteagenda – Fra nysgerrighed til indsigt

CEO’en bør møde alle interessent­grupper med en systematisk lytteagenda, som afdækker både hårde fakta og bløde signaler:

  • Vision & bekymringer: Hvad ser de som den største mulighed/risiko de næste 18 måneder?
  • Succesmetrik: Hvornår vil de kalde partnerskabet en succes?
  • Barrierer: Hvad forhindrer organisationen i at levere top­resultater i dag?
  • Kultur & værdier: Hvilke normer må der aldrig blive kompromis med?
  • Kommunikations­præferencer: Hvordan og hvor ofte ønsker de at blive opdateret?

Prioriteret mødeplan – 30-60-90 dage

Planen bør balancere hurtig tillids­opbygning med tid til refleksion:

Dag 0-30 Dag 31-60 Dag 61-90
• 1:1 med bestyrelses­formand
• Kick-off med direktionen
• Rundbord med top 10 talenter
• Besøg hos 3 største kunder
• Introduktion til hovedbanken 		• Strategiworkshop med bestyrelse
• Fælles frontlinje-dage med COO
• Dialogmøde med medarbejder­repræsentanter
• Debrief med myndig­heds­kontakter
• Baggrundsinterview med nøgle­medier 		• Kapital­marked-update call
• Kunde-advisory board møde
• Leverandør-partner summit
• Tvær­funktionel innovations­workshop
• Interim status til bestyrelse

Nøgler til bæredygtige relationer

Transparens: Del ikke blot hvad du beslutter, men hvordan du når frem til det.
Konsistens: Overhold altid aftalt mødefrekvens og rapportering.
Reciprocitet: Spørg aktivt, hvad du kan gøre for interessenten – og følg op.
Fortrolighed: Marker tydeligt, hvad der behandles som konfidencielt.

Et stærkt interessentkort og en målrettet relations­opbygning er fundamentet, der gør resten af CEO’ens 100-dages plan mulig.

6) Samspil med bestyrelsesformand og governance-rytme

Et solidt samspil mellem den nye CEO og bestyrelsesformanden er kontakten til hele governance-systemets hjerterytme. Derfor bør første prioritet være at etablere en ”samarbejdskontrakt” – et eksplicit sæt spilleregler, som sikrer klarhed om roller, rettidige beslutninger og en høj grad af tillid.

Samarbejdskontrakt – Kerneelementer

  1. Roller & ansvarsfordeling
    • CEO har eksekveringsmandat, ejer drift og kapitalallokering inden for godkendte rammer.
    • Bestyrelsesformanden faciliterer strategisk sparring, sikrer beslutningskvalitet og er gatekeeper til hele bestyrelsen.
    • Fastlæg decision rights: Hvad kan CEO godkende alene, hvad kræver formandens accept, og hvad skal i fuld bestyrelse?
  2. Mødefrekvens & formater
    Format Formål Varighed Frekvens
    1-til-1 check-in Pulse på drift, risici og signaler fra organisation/marked 30-45 min Hver uge
    Board-prep møde Kalibrér dagsorden, beslutningspunkter og narrativ 60 min 3 uger før ordinært bestyrelsesmøde
    Strategisk offsite Dyb sparring om retning, M&A-muligheder, kapitalstruktur ½-1 dag Hvert kvartal
  3. Kommunikationskanaler
    • Daglig: Signal/WhatsApp til hurtige godkendelser (< 5 min svar).
    • Ugentlig: Teams/Zoom med fælles dashboard.
    • Fortrolig: Krypterede mails eller Virtual Data Room til følsomt materiale.
  4. Eskalationsveje
    1. Kritisk driftsforstyrrelse → CEO ringer formand inden for 30 min.
    2. Eksponering > X mio. DKK eller potentiel omdømmeskade → Ad-hoc board brief.
    3. Regulatoriske hændelser → Juridisk direktør og formand informeres simultant.

Performance- & risikorapportering

Indenfor de første to uger bør CEO og formand blive enige om rapportskabeloner, så tallene taler samme sprog:

  • Finansielt dashboard: P&L, cash conversion, NWC, capex vs. budget.
  • Strategiske KPI’er/OKR’er: Kunde-NPS, churn, lead-time til marked, digital adoption.
  • Risk heatmap: Sandsynlighed x impact, top 10 risici med mitigationsansvar.
  • Early warning-indikatorer: Supply-chain delays, cybersikkerhedsalerts, kundefrafald.

Strategisparring i praksis

Frigør mindst 20 % af 1-til-1 tiden til “tænkefradrag” – de samtaler hvor I hæver jer over KPI’er og taler om optionsrum, makrotrends og organisationens evne til at realisere strategien. Brug evt. følgende struktur:

  1. Hypoteser: “Hvilke antagelser om markedet skal testes?”
  2. Scenarier: “Hvordan påvirker best case / worst case kapitalbehovet?”
  3. Commitments: “Hvad skal i bestyrelsesmappen til næste møde?”

Checkliste – Fælles leverance efter 30 dage

  • Signeret samarbejdskontrakt inkl. RACI-matrix.
  • Års- og kvartalskalender med møder, offsites og deadlines.
  • Godkendt rapporteringspakke & dashbord-prototyp.
  • Eskalations-SOP (Standard Operating Procedure).
  • Kort skriftlig evaluering: “Hvad fungerer / hvad skal justeres?”.

Når denne governance-rytme er forankret, frigøres mentalt overskud til reelt værdiskabende ledelse – og både CEO og bestyrelsesformand kan stå på mål for hurtige beslutninger og kvalificeret refleksion.

7) Direktionens kapacitet og teamdiagnose

En ny CEO skal hurtigt kunne svare på tre simple, men afgørende spørgsmål om sin direktion:

  1. Har vi de rigtige mennesker på de rigtige pladser?
  2. Samarbejder vi på en måde, der frigør eller hæmmer beslutningskraft?
  3. Er der psykologisk tryghed nok til at udfordre status quo – også overfor mig?

1. Kortlæg roller og formelle ansvarsområder

Start med en struktureret role-responsibility review:

Direktionsrolle Nuværende kerneansvar Kompetence-gaps Overlaps/konflikter Succession-status
COO Driftsoptimering, supply chain Digital skalering Overlap med CIO på data-ejer Ingen identificeret deputy
CFO Finans, M&A, IR ESG-rapportering Ingen Klar 12-mdr. plan

Tabellen gør det synligt, hvor der skal justeres roller, udvikles talenter eller accelereres succession.

2. Diagnostisér samarbejdsmønstre

  • Beslutningshastighed: Kortlæg gennemløbstid for fire seneste strategiske beslutninger. Hvor lå flaskehalsene?
  • Informationsflow: Følg et stykke kritisk data fra oprindelse til beslutningsforum. Mistes signaler undervejs?
  • Mødearkitektur: Er 70 % af ledelsestiden låst i statusmøder? Flyt reporting til asynkrone dashboards.
  • Konfliktstil: Observer diskussioner. Er uenighed behandlet som idébrændstof eller personligt angreb?

3. Mål psykologisk tryghed

Gennemfør en anonym 7-spørgsmåls pulse-survey (fx baseret på Edmondson-skalaen). Supplér med individuelle “walk-and-talks” for at høre de ufiltrerede historier. Tre advarselslamper:

  1. “Det skal du nok ikke sige til CEO’en …” ‑kulturen.
  2. Ingen tør stille “dumme” spørgsmål på direktionsmødet.
  3. Lav tolerance for kloge fejl, høj tolerance for politiske manøvrer.

4. Skab alignment og aftal nye spilleregler

Når data er indsamlet, inviter direktionen til en 1-dags design-workshop:

  1. Visualisér findings: Præsenter den samlede diagnose; gør problemer konkrete.
  2. Definér nye “swim lanes”: Justér ansvarsområder så overlappet mindskes og huller lukkes.
  3. Sæt decision rights på plads: Brug RACI eller RAPID; beslut nu, hvem der har “D’et”.
  4. Aftal møderytme 2.0: Reducér status, øg fremadrettet strategi; indfør 15-min. “fast escalations”.

5. Prioritér tre quick wins

De første 90 dage skal vise fremdrift uden at sætte alt på spil. Eksempler:

  • Fjern godkendelseslag: Hvis CapEx < 2 mio. kr., besluttes det af CFO+COO, ikke hele direktionen.
  • Etabler tværfunktionelle SWAT-teams: Sæt salg, produkt og operations sammen omkring ét strategisk kundeforløb.
  • Indfør “Red-Flag Friday”: En ugentlig 30-min. session hvor alle bringer én risiko eller fejltagelse op uden sanktion.

6. Sæt scenen for succession

En robust organisation tænker to trin frem:

  1. Identificér critical roles. Hvilke positioner vil lamme forretningen ved pludseligt frafald?
  2. Udpeg high-potentials. Brug 70-20-10-modellen (erfaring, mentoring, kurser) for at gøre dem kampklar.
  3. Etabler nødplaner. Dokumentér midlertidig kommandovej og beslutningsmandat for hver kritisk rolle.

7. Opsummering til bestyrelsen

Afslut med et ét-sides executive brief til bestyrelsesformanden:

  • Tre vigtigste styrker i den nuværende direktion.
  • Tre prioriterede udviklingspunkter og tidslinje.
  • Forventet effekt på EBIT, risikoprofil og talentfastholdelse.

Når direktionens kapacitet er diagnosticeret, synkroniseret og styrket, har den nye CEO bygget det fundament, der muliggør resten af 100-dages planens ambitioner – uden at snuble over egne flaskehalse.

8) Styringsmodel og driftsrytme

En robust styringsmodel giver dig både retning og radar i de første kritiske måneder. Nedenfor finder du de vigtigste byggesten – fra målarkitektur til kapitalallokering – som tilsammen skaber en gennemsigtig og handlingsorienteret driftsrytme.

  1. Fastlæg målarkitekturen: KPI’er og OKR’er
    • Byg et OKR-træ, der kobler de strategiske ambitioner til kvartalsvise KPI’er med klart ejerskab.
    • Sikr 3-5 north-star metrics (fx NPS, ARR, EBIT, CO₂-intensitet) – resten må underordnes disse.
    • Definér datakilder, opdateringsfrekvens og ansvarlig controller for hver KPI; det fjerner tvivl om datakvalitet.
  2. Design ét fælles dashboard
    • Brug “one-screen-rule”: Alt, direktionen har brug for til daglig, skal kunne ses på én skærm.
    • Visualisér leading og lagging indicators side om side for at fastholde både tempo og kvalitet.
    • Indfør traffic-light-logik (grøn/gul/rød) samt kommentar­felt til afvigelsesforklaringer og tiltag.
  3. Etabler beslutningsfora med klare mandater
    • Op-følgning (drift): Dagligt/ugentligt forum med COO/CFO om operationel performance.
    • Performance Review: Månedligt direktionsmøde med deep-dive på KPI’er, risici og people-data.
    • Strategi & Kapital: Kvartalsvis workshop med bestyrelsesformanden; fokus på vækstmuligheder, fusioner eller frasalg.
    • Invest-komité: Fast beslutningsgruppe for capex > X mio. kr. med tydeligt gate-stage-setup.
  4. Sæt en rytme, organisationen kan mærke

    Tidshorisont Formål Deltagere Nøgleleverancer
    Dagligt Koordination & impediments Operationsledelse 15-min stand-up, action-log
    Ugentligt Driftsstatus CEO + direktion Dashboard-gennemgang
    Månedligt Performance Review Direktion + nøgle-funktionsledere Root-cause analyse, beslutninger
    Kvartalsvis Strategi & Kapital Direktion + bestyrelse OKR-revisionsbeslutninger
    Årligt Budget & strategi Hele ledergruppen 3-års roadmap, kapitalplan
  5. Klargør principper for kapitalallokering
    • Definér et investeringsfilter (ROI, strategisk fit, risiko, ESG-aftryk) – offentliggør det for hele ledergruppen.
    • Etabler tærskelværdier:
      • < 2 mio. kr. – besluttes af budgetansvarlig.
      • 2-10 mio. kr. – CFO + CEO sign-off.
      • > 10 mio. kr. – Invest-komité og/eller bestyrelse.
    • Indfør en post-investment review efter 12 måneder på alle større capex-projekter.
  6. Standardisér politikker og beslutningstriggere
    • Opdater delegation of authority så den afspejler den nye CEO’s mandat.
    • Implementér risiko-triggers (fx marginfald > 2 pp, churn > 5 %) som automatisk eskaleres til direktionen.
    • Anvend “decision memo”-skabeloner for alle strategiske beslutninger > 5 mio. kr.; sikrer konsistens og transparens.

Når styringsmodellen er sat, er opgaven at holde rytmen og finjustere instrumentbrættet løbende. Intet giver hurtigere legitimitet end at kunne vise, hvordan data bliver til beslutninger – og beslutninger til målbare resultater.

9) 100-dages plan og kommunikation af tidlige resultater

Den nye CEO’s 100-dages plan skal fungere som både kompas og kommunikationsværktøj. Den sætter retningen, skaber tryghed i organisationen og giver bestyrelsen transparens i den tidlige værdiskabelse.

1. Design en prioriteret 100-dages plan

  1. Formuler hypoteser
    Hvad vil du teste om marked, organisation og strategi? Skriv hypoteserne i én sætning hver (fx: “Vi kan øge brutto­margin 2 pp ved centralisering af indkøb”).
  2. Koble beslutninger til hypoteser
    Afgør hvilke beslutninger der skal træffes, hvis hypotesen bekræftes eller afkræftes. Beslutningerne placeres på en tidslinje for første 100 dage.
  3. Definér eksperimenter
    Skitser små, klare eksperimenter (piloter) med start- og slutdato, ansvarlig og forventet datapoint. Eksperimenterne skal demonstrere læring eller quick wins inden dag 100.
  4. Sequencér i tre faser (übberholt efter behov):

    Fase Dage Fokus Nøgleleverancer
    I – Lytte & lære 0-30 Dataindsamling, interessentmøder, kulturdiagnose Fortolkede indsigter, validerede hypoteser
    II – Beslutte & teste 31-70 Prioriterede beslutninger, test-piloter, justering af KPI’er Delbeslutninger, foreløbige resultater
    III – Levere & kommunikere 71-100 Eksekvering af quick wins, udrulning af styringsmodel Rapport til bestyrelse, intern town-hall, pressebrief
  5. Indbyg risikoscenarier
    For hver milepæl beskrives RAG-status (Red/Amber/Green) og fallback-plan.

2. Kommunikationsplan: Intern & ekstern

  • Intern: Weekly CEO-note, virtuelle kaffe-sessions, intranet-dashboard med KPI’er. Brug visuelle “progress bars” for at signalere fremdrift.
  • Ekstern: Pressemøde (dag 10-15) med vægt på vision og første observationspunkter; kvartalsopdatering til investorer; 1-1 samtaler med nøglekunder.
  • Budskabskonsistens: Én kernefortælling (purpose > plan > proof) tilpasses publikum men ændrer ikke substans.

3. Demonstrér tidlige resultater

  1. Quick wins: Vælg 2-3 lav-hængende frugter (fx fjernelse af godkendelses­flaskehals eller kost­reduktions-initiativ) der kan realiseres før dag 60.
  2. Målbare indikatorer: Vis konkrete tal – “lead-tiden i kundeservice faldt fra 48 t til 26 t”.
  3. Symbolhandlinger: Offentliggør “CEO Office Hours” eller deltag fysisk på natholdet for at signalere tilgængelighed.

4. Feedback-loop og 100-dages evaluering

  • Månedlig retro: Uformel 60-min session med CFO, CHRO og intern mentor – hvad overraskede, hvad skal ændres?
  • Pulse-surveys: Korte, anonyme målinger hver tredje uge for at tage temperaturen på organisationen.
  • Dag 100 workshop med bestyrelsen:
    1. Review af hypoteser – hvilke står?
    2. Finansielle og ikke-finansielle effekter.
    3. Beslutning om justering af strategi-/investeringsplan.

Nøgleprincip: Planen er et levende dokument. Transparens om læring og fejltrin øger tilliden til CEO’ens dømmekraft – det er mindst lige så vigtigt som selve resultaterne.

By På ledelsesgangen