Hvad gør jeg ved passiv-aggressiv feedback?

”Nå, det var da en interessant løsning, du valgte dér…”

Ordene falder, mens kollegaen læner sig tilbage i mødestolen med et skævt smil. Ingen direkte kritik - bare en spids bemærkning, som bliver hængende i luften og efterlader dig i tvivl: Var det ros, ironi eller et skjult angreb?

Denne form for passiv-aggressiv feedback er blevet hverdag på mange arbejdspladser, hvor tids‐ og leverancepres sjældent levner plads til den åbne dialog. Stikpiller i mails, sarkastiske kommentarer på Teams, en lang pause før et lakonisk “fint for mig” - alt sammen små signaler, der kan nedbryde tillid, sænke hastigheden og forplumre beslutningerne.

Men hvordan håndterer du situationen, når du står midt i den? Og hvad stiller du op bagefter, hvis den passive aggression bliver et mønster? I denne artikel ser vi på:

• Hvorfor passiv-aggressiv feedback opstår - og hvordan du genkender den
• Konkrete ”her-og-nu”-greb til at afvæbne kommentarerne uden at eskalere konflikten
• Metoder til at omsætte antydninger til brugbar feedback, efter mødet er slut
• Strategier til at forebygge kulturens snigende stikpiller, før de bider sig fast

Er du klar til at gøre op med de skjulte angreb og få en klarere, mere produktiv dialog på jobbet? Lad os begynde.

Hvad er passiv-aggressiv feedback – og hvorfor opstår den?

Passiv-aggressiv feedback er udsagn eller handlinger, hvor en kritisk pointe bliver pakket ind, så afsenderen kan undgå det åbne ansvar, men stadig få stukket til modtageren. Det kan komme som stikpiller (“Nå … vi når jo alle deadlines forskelligt”), sarkasme forklædt som ros (“Hold da op, hvor er det modigt ikke at bruge stavekontrollen”), tvetydige kommentarer (“Det var da én måde at gøre det på”) eller som tavshed/udskydelse, hvor feedbacken aldrig gives, men viser sig som manglende svar eller sen godkendelse. Fælles for formerne er, at de udtrykker utilfredshed indirekte og efterlader modtageren i tvivl om, hvad der egentlig menes, og hvordan man skal reagere.

Sådanne greb opstår typisk af konfliktskyhed (man vil undgå konfrontationen), magtasymmetri (den mindre magtfulde tør ikke give åben kritik), uklar rolle- og ansvarsfordeling (ingen ved, hvem der må give hvilken feedback), tidspres og stress (filtre ryger, men man vil stadig undgå direkte konflikt) eller en svag feedbackkultur, hvor der hverken er tid, sprog eller ritualer til at give klar, konstruktiv kritik. Når organisationen mangler fælles standarder for, hvad “god feedback” er, bliver den passive-aggressive vej en fristende smutvej.

Det er vigtigt at skelne mellem én uheldig formulering - som vi alle kan komme til i affekt - og et gentaget mønster, der underminerer samarbejdet systematisk. Et mønster af passiv-aggressive signaler dræner relationer, skaber misforståelser, forlænger beslutningsprocesser og øger risikoen for fejl, fordi budskaberne aldrig bliver gjort konkrete. Resultatet er lavere trivsel, forhøjet stress og i sidste ende dårligere leverancer til kunder og brugere.

I øjeblikket: Sådan håndterer du passiv-aggressiv feedback uden at eskalere

Træk vejret og få overblik. Når en kollega slynger en sarkastisk bemærkning ud, går kroppen let i forsvar. Sæt først mikropausen på et par sekunder: ret dig op, slap i skuldrene, hæv blikket og træk vejret roligt ind gennem næsen. Den fysiske nedregulering giver frontal-lappen tid til at koble sig på, så du kan adskille budskabet (hvad vedkommende prøver at sige) fra tonen (hvordan det bliver sagt). Stil derefter nysgerrige, konkrete spørgsmål, som flytter dialogen fra insinuation til information:

• “Hvad er dit specifikke forslag til at løse det?”
• “Kan du give et eksempel, så jeg forstår det rigtigt?”
• “Hvordan måler vi, om din idé virker?”

Spejl adfærden, navngiv mønstret og sæt grænser. Når svarene forbliver tvetydige, kan du uden fordømmelse kalibrere samtalen: “Jeg hører en stikpille her - kan vi sige det mere direkte?” eller “Jeg oplever, at vi bevæger os væk fra sagen. Skal vi prøve at holde os til den?”. Formlen er jeg-udsagn + observation + invitation. Hvis kommentaren falder foran andre, kan du høfligt parkere og flytte dialogen til et 1:1-rum: “Det lyder vigtigt. Lad os tage fem minutter efter mødet, så vi kan dykke ordentligt ned i det.” Dermed undgår du at hænge nogen ud offentligt, samtidig med at du beskytter gruppens psykologiske tryghed. Afslut med en tydelig forventning: “Jeg går ind for direkte, respektfuld feedback - er du med på den linje?” Grænserne bliver sat, uden at stemningen behøver at eksplodere.

Efter situationen: Gør feedbacken konkret, nyttig og dokumenteret

Den første opfølgning bør ske hurtigst muligt i et fortroligt 1-til-1-rum, hvor du omsætter de passivt-aggressive antydninger til konkret handling. Start med en struktureret ramme som SBI/COIN:
S (Situation) - “På statusmødet i går …”
B/A (Behaviour/Adfærd) - “… jokede du med, at jeg ‘altid vælger den nemme løsning’ …”
I (Impact) - “… og det fik mig til at tvivle på, om mit arbejde bliver taget seriøst.”
N (Need/Ønske) - “Jeg har brug for klar feedback på, hvilke dele du mener kan forbedres.”
Afslut med et åbent spørgsmål: “Hvad var din konkrete bekymring?” eller “Hvilke eksempler har du set?” - så I sammen kan forvandle stikpillen til brugbare data om kvalitet, ressourcer eller proces.

Når selve feedbacken er foldet ud, så forpligt hinanden skriftligt på de næste skridt: hvem gør hvad, hvornår, med hvilket succeskriterium. Hvis utydelige roller eller beslutnings­rettigheder var roden til problemet, skal de præciseres her - evt. i et kort beslutningsdokument eller i projektets arbejds­fordeling. Tag også en reparativ meta-samtale: “Hvordan vil vi give feedback fremover, så både tone og indhold er tydeligt?” Notér fælles principper (f.eks. “kritik rettes mod opgaven, ikke personen”) i teamets samarbejdsaftale eller i møde­referatet.

Hold herefter øje med mønstre. Saml dato, kontekst og citater i en neutral log - ikke for at “føre sag”, men for at spotte gentagelser tidligt. Hvis passiv-aggressive episoder fortsætter, så eskalér konstruktivt: gør leder eller HR opmærksom på de konkrete observationer og dine forsøg på løsning, og bed om støtte til næste skridt (fx faciliteret dialog eller konflikt­mægling). På den måde bliver feedbacken både konstruktiv, nyttig og dokumenteret - og du reducerer risikoen for, at problemet får lov at forgifte samarbejdet over tid.

Forebyg i teamet: Normer, værktøjer og ledelsesmæssige greb

Den mest robuste vaccine mod passiv-aggressive undertoner er et fælles, velkendt feedbacksprog, der gør det let at sige tingene direkte. Aftal f.eks. at I altid kan vælge mellem SBI (Situation-Adfærd-Impact), ikke-voldelig kommunikation (Observation-Følelse-Behov-Anmodning) eller et hurtigt feed-forward (“Næste gang vil jeg foreslå …”). Byg sproget ind i jeres kalendere: retrospektiver, design-reviews eller demoer starter med en reminder om formen. Derudover bør I fastlåse mødenormer, som alle kan pege på, hvis tonen skrider:

• Kritik er konkret (hvad skete der?), rettidig (tæt på hændelsen) og rettet mod arbejdet, ikke personen.
• Sarkasme og stikpiller parkeres (“Lad os formulere det som en konkret observation”).
• Alle har ret til at bede om 30 sekunders pause til at omformulere sig.

Lederens adfærd sætter loftet for acceptabel tone. Modeller derfor selv den direkte, respektfulde feedback og grib ind straks, hvis der kommer en stikpille (“Vent, lad os lige høre Thomas’ pointe uden ironi”). Skab psykologisk tryghed ved at give plads til fejl og usikkerheder, og ved at være transparent om beslutningsveje: hvem beslutter hvad, hvornår?

• Faste 1:1-samtaler giver rum til at afmontere antydninger, før de bliver mønstre.
• Månedlige retrospektiver afdækker relationelle gnidninger under radarhøjde.
• Tidlig konfliktmægling (fx en kort, faciliteret samtale med HR) normaliseres som en service - ikke som et rødt kort.